갈등에 관한 근거 없는 비생산적인 믿음 4가지

(** Nate Regier의 글 '갈등에 관한 근거 없는 비생산적인 믿음 4가지'를 요약하였다.)

 

갈등이란 말을 좋게 여기는 사람은 거의 없다.
그 말을 들으면 대부분 '달아나라,' '누군가가 상처를 입었군,' '난 그런 상황이 싫어,' '싸움,' 등의 부정적인 언어를 떠올리게 된다.  
갈등에 대한 부정적인 태도는 대체로 오랫동안 유지되어온 4가지 오해에 기인한다.  

1. 평화는 갈등이 없는 것이다

고요함을 평화라고 혼동하지 말라. 고함소리가 없다고 해서 갈등이 없는 것은 아니다.  
많은 조직들이 자신들은 평화롭다고 말하지만, 그 이면에는 이견이 있음에도 다툼을 피하려고 목소리를 낮추고 있는 경우가 많다. 그래서 그런 조직 내에서는 수동공격적 인신공격(Passive-aggressive gossip)이나 조작과 회피, 정보 제한, 권력 놀이 등과 같은 것들이 일상을 지배한다.

평화는 건강한 갈등을 필요로 하는 적극적이고 동적이며 생산적인 과정이다.
평화의 의미를 생각해보자. 그건 서로 화목하게 협력하며 남에게 상처를 주지 않는 것이어야 할 것이다. 그렇다면 우리 각자의 다름과 견해차에 대해 깊이 배려하지 않으면 평화에 이를 수 없다. 다양성이란 것은 인류가 시작할 때부터 존재하였던 기본적인 사실이다. 그 사실을 그대로 받아들여 함께 사는 것이야말로 평화로 향하는 유일한 길이며, 이는 어느 정도의 갈등을 피할 수 없다.

2. 갈등은 파괴적이다

갈등은 많은 경우 파괴적일 수 있지만 반드시 그렇지는 않다.
심리학자 Michael J. Meade는 "갈등의 목적은 창조다"라고 말한다.
우리가 단순히 갈등을 '원하는 것'과 '경험하는 것' 사이의 격차라고 정의한다면, 우리의 진정한 질문은 "그 격차를 어떻게 좁힐 수 있을까?"가 되어야 한다. 

모든 갈등은 그 격차에 작용하는 에너지를 생성한다. 갈등이 건설적인가 혹은 파괴적인가에 따라, 그 에너지는 격차를 더 벌리거나 더 좁히는 역할을 한다.

3. 갈등은 최소화되도록 관리하고 통제하여야 한다.

무언가를 갈구한 적이 있었는가? 그렇다면 그 불편함 뒤에 존재하는 진짜 에너지를 느껴보았을 것이다. 그게 바로 목표를 추구하게 만드는 동기이다. 
큰 문제를 해결했거나 중요한 목표를 성취했을 때 다소 허전한 느낌을 느껴본 적이 있는가? 그건 갈등의 에너지가 사라진 것이 이유다. 이때의 해결책은 새로운 목표를 정하는 것이가. 새로운 격차를 만들어 다른 갈등을 생성하고 그것을 새로운 것을 성취하는 데 쓰면 된다.

갈등을 축소, 중재 혹은 관리하고자 하는 철학의 문제는 갈등을 불편의 원흉으로 치부한다는 점입니다. 그렇지 않다. 갈등은 에너지의 근원이다. 진짜 문제는 그 에너지를 잘못 활용하였을 때 일어나는 피해다. 그 에너지를 생산적으로 유도하는 데 실패했기 때문이다.
갈등 자체를 없애려고 하면 창의적 잠재력을 위축시킬 가능성이 커진다.

4. 갈등의 해결책은 연민이다.

'연민'이란 대체로 공감, 동정, 배려, 지지, 선의 등에 관련된 것이라고 생각한다. 하지만 이 단어의 라틴어 어원은 "고통을 함께 겪다"는 의미이다. 그래서 '연민'은, 타인에 대한 진심 어린 관심을 분명히 내포하고 있지만, 그 관심은 고통 분담으로 해석된다.

'연민'의 진정한 의미는, 누군가와 함께 참호에 들어가 고통을 공유하면서, 갈등의 해결을 통해서가 아니라 그 갈등 자체를 통해, 놀라운 것을 창조하는 어려운 과업을 함께 나누는 것이다. 
'연민'은, 누군가의 일을 대신 해 주거나, 그들을 구해주거나, 책임을 피하게 해주는 것을 의미하지 않는다.

대신, 연민은 존엄과 존중을 동반한 상호 책임을 촉진하는 데 기여할 수 있다. 다시 말해서, 진정으로 연민을 갖는다는 것은 누군가와 창의적인 갈등에 참여할 만큼 충분한 관심이 있다는 것을 의미한다. 이는 강력한 기회가 아닌가. 왜 그것을 피하겠는가?

 

** 출처
Four Counterproductive Myths About Conflict

Conflict has a bad rap. When I ask audiences what’s the first thing that comes to mind when they hear the word “conflict,” I usually get answers like, “run away,” “somebody gets hurt,” “I hate it,” “fighting,” or “war.” Most people have negative associations with conflict, usually from personal experience. Maybe it is from growing up in a home where conflict turned nasty and people got hurt. Maybe it’s from working in environments where people use passive-aggressive tactics to get what they want when there’s conflict. Just look around our world today to see the casualties caused by negative conflict.

I grew up the son of Mennonite missionary parents. Mennonites are a protestant denomination known for their work in peace and nonviolent conflict resolution. The early messages I received growing up were, “Turn the other cheek,” or “Find another way to solve your problem without resorting to violence.” My parents dedicated their lives to building more peaceful and uplifting relationships.

My formal education includes a PhD in clinical psychology, certification as a conflict mediator, and advanced training in communication models to reduce conflict. I’m no stranger to conflict having grown up in Botswana, a country neighboring South Africa during apartheid, having worked in addictions treatment and marital counseling, and having spent the past 12 years working with executive leaders who often have a very distorted view of what conflict is and how to handle it. Throughout this experience, I’ve discovered four myths about conflict resolution that can help point us to better solutions than the ones we’ve been using.

MYTH # 1: PEACE IS THE ABSENCE OF CONFLICT

Don’t confuse peace with tranquility. Don’t confuse lack of shouting with the absence of conflict. I’ve experienced many families, churches, and organizations who claim to be peaceful just because they don’t raise their voices and they “agree to disagree.” Yet the amount of violence in these communities rivals a war zone. Passive-aggressive gossip, manipulation, avoidance, withholding information, and power plays are the rules of the game.

Peace is an active, dynamic, and generative process that requires healthy conflict. If peace means we are getting along, cooperating, and not hurting each other, then we can’t get there without addressing our differences and disagreements. Diversity was built into the universe from the beginning. Embracing and working with it is the only way towards peace, and this involves conflict.

MYTH # 2: CONFLICT IS DESTRUCTIVE

It can be, but it doesn’t have to be. Mythologist, poet, and psychologist Michael Meade believes that the purpose of conflict is to create. If we define conflict simply as a gap between what we want and what we are experiencing, then the real question becomes, “How are we going to close the gap?” The way we go about using the energy created by conflict can be destructive or constructive. Ford Motor Company used the energy of conflict during the 2009 recession to reinvent themselves and grow profits without taking bailouts. For Wells Fargo, some of the energy caused by the gap between what they were earning and what their shareholders wanted was used to illegally sign up thousands of customers for services they didn’t ask for.

MYTH # 3: CONFLICT SHOULD BE REDUCED, MANAGED, AVOIDED, OR CONTROLLED

Conflict generates energy. Have you ever wanted something that you didn’t have? Did you feel the energy contained in your discomfort? What did you do? Did you use that energy to work towards your goal? Have you ever solved a big problem or achieved a significant goal, and then had that anticlimactic let down? It’s because the energy of conflict was gone. The solution; set a new goal, create another gap, generate more conflict.

The problem with conflict reduction, mediation, or management philosophies is that they make conflict out to be the culprit. Conflict isn’t the problem. Conflict is the source of energy. The problem is the casualties caused when we misuse that energy. Any efforts to remove the conflict will necessarily reduce the creative potential.This is why I believe the misuse of conflict is the greatest energy crisis facing our world.

MYTH # 4: COMPASSION LEADS TO LESS CONFLICT

Many people misunderstand compassion to be about empathy, sympathy, caring, support, and doing good for others. The Latin root of the word means “to struggle (or suffer) with.” Compassion definitely includes a heartfelt care for another; however, this caring is translated into co-suffering. Compassion means to get in the trenches with another person, suffer together, and share in the difficult responsibility of creating something amazing through conflict. Compassion does not mean doing it for them, rescuing them, or avoiding accountability.

We’ve pioneered strategies for Compassionate Accountability, the process of using conflict to create by balancing mutual accountability with dignity and respect. In our work, compassion leads to more conflict; good conflict. I believe that compassion means you care enough to engage in creative conflict with someone.

Do you believe in any of these conflict resolution myths? How does it affect your ability to negotiate conflict? By challenging these myths you can begin reframing your approach to conflict and generate positive results. You don’t have to shy away from conflict. Use the energy to create something amazing today!

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How to make conflict constructiveScroll

 

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그래프 왼쪽 영역은 갈등이나 긴장이 너무 적을 때의 상황이다.
리더는 팀원들이 어려운 토론을 회피하게 만들고, 모든 사람의 의견과 견해를 완전히 공유하고 토론할 수 있는 기회를 주지 않고 결정을 내린다.
심리학자들은 이를 "도피" 반응이라고 부른다.
사람들은 억지로 조성된 조화의 분위기를 지키기 위해 갈등을 회피하며, 다름에 대해서는 다루려 하지 않는다.
리더가 갈등에 대해 불편을 느끼면, 그 팀은 건설적인 토론을 할 수 없다. 다름은 사라지는 것이 아니다. 그저 다루어지지 않을 뿐이다.

그 결과, 팀은 미해결 갈등의 늪에 빠지게 된다.
팀원들은, 의견 표명의 기회를 갖지 못했기 때문에, 태도가 수동 공격적으로 변하고, 어떤 결정이 내려지더라도 그것을 지지하지 않는다.
세월이 지나도 그 이슈는 사라지지 않는다. 결정에 불만인 사람들이 그 문제를 거듭 제기할 것이다. 이것이 동일한 주제의 회의를 반복하게 되는 이유다. 문제는 해결되지 않고, 갈등은 피했지만 긴장은 여전히 남아 있다.

그래프 오른쪽은 긴장이 너무 강할 때의 상황을 나타낸다. 여기서 리더는 토론이 파괴적인지를 인지하지 못하거나 신경 쓰지 않는다.
카리스마가 강한 리더들에게 일반적으로 나타나는 실패 상황으로서, 팀원들이 갈등을 싫어하게 만드는  이유이다. 리더들은 회의를 장악하여 자신의 아이디어를 팀에 강요한다.
다름에 대해 모든 사람이 자신의 의견을 자유로이 말하지 못하니, 갈등은 미해결 상태로 남아있게 된다.

가운데 영역이 "참여"로 표시된 최적의 긴장 수준. 건설적 갈등의 범위이다.
혁신을 촉진하고 실적 성장을 이끄는 리더들은 이 최적 긴장의 영역을 잘 활용한다.
이를 위해 리더는, 먼저 팀원들에게 심리적으로 안전한 환경을 제공하여야 하고, 공감-주도성(Resonance and Assertiveness)에 뛰어나야 한다.
- 리더는 자신의 의견 개진과 함께 반대 의견을 청취하는 모범을 보여야 한다.
- 리더는 비언어적 것들을 부단히 읽어내어 회의실 내의 온도를 감지해야 한다.
- 토론을 통한 합의점을 도출하는 문화를 정착