기버(Giver)의 성공, 전략적 관대함!

기버(Giver)의 성공, 전략적 관대함!

 

(* 세 가지 유형의 사람이 있다. 자신보다 타인의 이익을 먼저 생각하는 '기버(Giver)', 받은만큼 주고 준만큼 받으려는 '매처(Matcher)', 자신이 준 것보다 더 많이 받으려는 '테이커(Taker)'.  애덤 그랜트는 『기브앤테이크』에 따르면, 놀랍게도 성공 사다리의 꼭대기와 바닥에 있는 이들은 모두 기버였다. 생산성과 성과가 가장 낮은 집단도 기버였고, 가장 높은 집단도 기버였다.

이 역설의 핵심은 베품의 방법에 있다. 관대함이 성공의 한 요소임에 틀림이 없지만, 전략적인 고려 없이 그저 관대하기만 하여서는 오히려 그 점이 실패의 원인이 될 수도 있음을 시사한다. 궁극적으로 성공적인 기버는 타인의 이익 증진을 통해 자신의 성공도 함께 추구하는 현명한 균형점을 찾는 사람들이다.) 

I. 서론

오랜 세월 동안 조직 및 경영 심리학 분야에서는 개인의 성공을 이끄는 동력으로 열정, 피나는 노력, 타고난 재능, 그리고 결정적인 기회라는 네 가지 전통적인 요소에 집중해 왔다.1 이러한 요소들은 성공을 위한 핵심 기반으로 여겨져 왔으며, 특히 치열한 경쟁 환경에서 '강한 자가 모든 것을 가져간다'는 승자 독식(winner-take-all)의 비즈니스 명제가 지배적이었다.4

그러나 와튼스쿨의 조직 심리학자인 애덤 그랜트 교수의 연구는 이러한 성공에 대한 전통적인 관념에 근본적인 의문을 제기한다.5 그는 현대 사회의 성공이 과거와 달리 '타인과의 상호작용 방식'에 점점 더 크게 의존하고 있음을 입증하며, 이를 성공의 네 번째 요소로 규정했다.2 특히, 유럽과 미국 기업의 절반 이상이 팀 기반 작업에 의존할 정도로 협업의 중요성이 증대된 환경에서, 개인 간의 가치 교환 방식이 성과에 결정적인 영향을 미치기 시작했다.6

애덤 그랜트의 저서 『기브앤테이크(Give and Take)』의 핵심 논의를 분석하고, 이타적인 행동이 어떻게 단기적인 희생을 넘어 장기적인 금전적 성과와 지속적인 영향력으로 전환되는지 알아본다. 핵심적인 분석 결과는, 강한 자나 이기적인 자가 아닌, 관대함과 배려를 바탕으로 조건 없이 베푸는 사람, 즉 '기버(Giver)'가 장기적으로 성공 사다리의 맨 꼭대기에 위치하며 , 그들의 성공은 주변 조직 전체로 파급되는 선순환을 창출한다는 것이다. 

그런데 역설적이게도 성공 사다리의 바닥에 있는 이들도 기버였다. 이 역설의 핵심은 베품의 방법에 있다. 관대함이 성공의 한 요소임에 틀림이 없지만, 전략적인 고려 없이 그저 관대하기만 하여서는 오히려 그 점이 실패의 원인이 될 수도 있음을 시사한다. 궁극적으로 성공적인 기버는 타인의 이익 증진을 통해 자신의 성공도 함께 추구하는 현명한 균형점을 찾는 사람들이다.  

II. 성공을 결정하는 세 가지 상호작용 양식

애덤 그랜트는 직장 내 개인들이 관계를 맺고 가치를 교환하는 방식을 '상호작용 양식(Reciprocity Styles)'이라는 세 가지 유형으로 분류한다.3 이러한 양식은 개인이 타인에게 제공하는 시간, 에너지, 지식, 연결고리 등의 자원에 대한 태도를 반영한다.

2.1. 테이커 (Taker): 받는 데 초점

테이커는 자신이 준 것보다 더 많이 받기를 원하는 사람들이다.1 이들은 자신의 이익을 최우선으로 간주하며, 타인에게 도움을 제공하는 경우에도 철저하게 그것이 자신에게 돌아올 이익이 개인적 비용을 초과할 때만 전략적으로 행동한다.9

테이커의 심리적 특성은 자신의 이익 극대화를 중심으로 형성된다. 이들은 타인의 의도를 근본적으로 의심하고 경계하며, 상대를 불신하는 경향이 있다.10 또한, 상호관계를 자신의 입맛대로 왜곡하거나 유리하게 곡해하며, 대화에서 '우리'보다는 '나'를 우선시하고 자만심이나 자기중심적인 태도를 강하게 드러낸다.4

2.2. 매처 (Matcher): 균형에 초점

매처는 직장 환경에서 가장 흔하게 발견되는 유형이다.6 이들은 받은 만큼 주고 준 만큼 받으려는 '상부상조(Tit-for-Tat)'의 원리를 내세워 공정함(정의)을 추구하며, 자신의 이익이 침해당하지 않도록 호혜적인 교환 관계를 유지하려 한다.1

매처의 전략은 자기 이익을 보호하고 위험을 회피하는 데는 효과적이지만, 이러한 '공정성 강박'은 무의식적으로 네트워크 확장을 제한하는 결과를 낳는다.6 이들은 예측 가능한 보상을 추구함으로써, 기버가 대가 없는 이타적 투자를 통해 얻을 수 있는 혁신적인 기회나 '약한 연결(Weak Ties)'의 잠재적 보상을 놓치게 된다. 이는 매처가 일반적으로 중간 수준의 안정적인 성과에 머무르는 이유 중 하나로 작용한다.

2.3. 기버 (Giver): 주는 데 초점

기버는 자신의 이익보다 다른 사람의 이익을 먼저 생각하며, 대가를 바라지 않고 타인에게 기꺼이 자신의 자원을 제공하는 사람들이다.3 이들은 타인을 위한 혜택이 자신의 개인적 비용보다 크다고 판단될 경우 적극적으로 도움을 베푼다.9 기버는 직장 내에서 상대적으로 드문 부류로 분류된다.3

III. 기버 성공의 역설: 양극단에 서는 이유

애덤 그랜트의 연구는 기버가 성공 사다리의 가장 아래(꼴찌)와 가장 위(정상) 두 극단에 모두 분포하는 이례적인 현상을 보여준다.6 이 역설은 관대함 자체가 성공을 보장하는 것이 아니라, 관대함을 어떻게 관리하는지에 따라 결과가 극명하게 달라짐을 시사한다.

3.1. 실패하는 기버 (The Doormat Giver)

성공 사다리의 아래에 위치하는 기버들은 흔히 '호구'나 '이용당하기 쉬운 사람'으로 간주되어 착취당할 위험이 높다.4 이들은 타인의 요구에 무한한 희생을 감행하며 자신의 핵심 업무를 뒷전으로 미루는 경향이 있어 개인 생산성이 저하된다.4 특히, 테이커들에게 이용당하고 피드백 없는 양보를 퍼주다가 결국 에너지가 고갈되어 소진(Burnout)을 겪게 된다.4

3.2. 성공하는 기버 (The Strategic Giver)

반면, 성공 사다리의 맨 꼭대기를 차지하는 기버들은 관대함을 전략적으로 관리하는 법을 아는 사람들이다. 이들의 성공은 개인의 능력뿐만 아니라 '관계적 자본(Relational Capital)'에 대한 장기적인 투자에서 비롯된다.

기버가 성공하면 그 결과는 주변으로 널리 퍼지고(cascades) 선순환을 일으켜 조직 전체를 고양시키는 힘을 가진다.6 기버는 호감도가 높기 때문에, 주변 사람들은 이들을 경쟁자가 아닌 지지자로 여기며 기버의 성공을 돕는 '응원자(rooting for you)' 역할을 한다.16 이러한 신뢰와 평판은 장기적으로 폭넓은 관계를 구축하게 하며, 테이커나 매처에게는 접근하기 어려운 더 좋은 기회로 이어진다. 즉, 기버의 성공은 **장기적인 신뢰의 복리 효과(Compound Interest)**에 기반한다.1

성공을 결정하는 세 가지 상호작용 양식의 주요 특징과 장기적 결과를 비교하면 다음과 같다.

Table 1: 상호작용 양식 비교 분석

유형	주요 동기/초점	상호작용 원칙	장기적 성공 가능성	주요 리스크
기버 (Giver)	타인의 이익 (배려)	받은 것보다 더 많이 주려 함 4	양극단에 분포 (최상위 또는 최하위) 6	소진(Burnout), 이용당함 4
테이커 (Taker)	자신의 이익 (극대화)	준 것보다 더 많이 받으려 함 4	단기 성공 후 장기적 실패 4	평판 하락, 고립 10
매처 (Matcher)	공정성 및 균형 (정의)	받은 만큼만 주거나 받으려 함 11	중간 수준의 안정적인 성과 6	네트워크 확장 제한 6

 

IV. 테이커의 장기적 실패 메커니즘

테이커의 이기적인 행동은 단기적으로는 이익을 가져올 수 있으나, 현대의 투명한 조직 환경에서는 장기적으로 실패를 초래하는 명확한 패턴을 보인다.

4.1. 평판 하락과 투명성의 시대

현대 조직은 팀워크와 협업에 크게 의존하며, 소셜 미디어를 포함한 다양한 채널을 통해 평판(레퓨테이션) 정보가 투명하게 공유됩니다.10 테이커는 타인의 의도를 불신하고 자신의 이익을 극대화하려 하지만 10, 이러한 이기적인 행동은 투명한 시스템 내에서 쉽게 노출됩니다. 그 결과, 이기적인 테이커와는 협업하려는 동료가 사라지게 되며 10, 이는 장기적으로 테이커의 사회적 자본을 고갈시켜 고립을 가속화합니다.

더 나아가, 조직 내 다수를 차지하는 매처들은 공평함과 정의를 중요시하기 때문에, 테이커의 이기적인 행위가 만연할 경우 매처들은 중립적인 호혜 관계를 넘어 테이커를 적극적으로 응징하는 '징벌자(Punisher)' 역할로 전환된다.12 매처들은 테이커가 자신에게 불이익을 주지 않았더라도, 조직의 공정성 원칙을 훼손했다고 판단되면 그들을 돕지 않고 유사한 응징을 가함으로써 테이커의 장기적인 성공 가능성을 차단한다.

4.2. ‘Kiss Up, Kick Down’ 행태의 분석

테이커를 식별하는 가장 특징적인 행동 패턴 중 하나는 'Kiss Up, Kick Down' (KUKD)이다. 이 용어는 상사에게는 아첨하고 공손하며(Kiss up), 권력이 낮은 부하직원에게는 무례하고 공격적인 태도를 취하는 이중적인 행동 양식을 의미한다.15

일부 연구에서는 이러한 KUKD 행동이 관리자가 상사 앞에서 자신의 위치를 확보하는 데 에너지를 집중하고, 부하직원에게 감정을 표출함으로써 심리적 에너지를 절약하려는, 즉 '자원 보존(Conservation of Resources)' 측면의 전략적 선택으로 분석하기도 한다.21 그러나 이러한 에너지를 절약하려는 시도는 동료와 부하로부터의 '신뢰'와 '협력'이라는 핵심 사회적 자원을 상실하게 만드는 치명적인 실패로 이어진다. 평판이 투명하게 공유되는 환경에서 이 행동은 조직 내에서 빠르게 드러나며, 테이커는 다음 직장으로 이동하지 않는 한 장기적인 경력 손상을 피하기 어렵다.21

4.3. 사례 연구: 엔론의 케네스 레이 (The Taker in Giver's Clothes)

엔론(Enron)의 전 CEO였던 케네스 레이(Kenneth Lay)는 '기버의 옷을 입은 테이커'의 대표적인 사례로 분석된다.6 그는 자선 활동과 호의를 통해 미국 대통령과 같은 영향력 있는 인사들의 신뢰를 얻은 인맥의 달인이었다.6 그는 겉으로는 관대함과 리더십을 보였지만, 내부적으로는 기업 이익을 사적으로 취하고, 자신의 이익 극대화를 위해 직원들에게 윤리적 청렴성을 타협하도록 압력을 가했다.6

레이의 이중적인 행위는 결국 대규모 회계 부정(숨겨진 부채 은폐 및 주가 조작)을 초래했고, 2001년 엔론의 파산으로 이어졌다.24 이 사건으로 2만 명의 직원들이 평생 저축을 잃었으며, 레이는 미국 역사상 최악의 CEO 중 한 명으로 기록되었다.26 이 사례는 단기적인 'Kiss up' 전략과 위장된 관대함이 장기적으로는 개인적 몰락과 사회적 재앙을 초래한다는 점을 명확히 보여준다.

V. 전략적 기버를 위한 실천 지침

성공적인 기버가 되기 위해서는 순수한 이타심과 동시에 '호구'가 되는 위험을 피하는 현명한 전략, 즉 관대함의 관리(Giving Management)가 필수적이다. 성공하는 기버는 자신의 야망과 개인적 이익 추구를 긍정적으로 수용하며 10, 이를 타인에게 베푸는 활동과 조화시킨다.14

5.1. 관대함 관리의 세 가지 축: 양, 시간, 대상

성공적인 기버는 베풂의 양, 시간, 대상을 의식적으로 조절함으로써 번아웃을 방지한다.

5.1.1. 양적 조절: 5분의 친절 (The 5-Minute Favor)

무한한 희생은 곧 소진으로 이어진다. 성공적인 기버는 시간과 노력을 제한하여 베풂을 실천하는 '5분의 친절(Small Kindness)' 전략을 습관화한다.7 이는 큰 부담 없이 작은 호의를 반복적으로 베풀어 에너지를 소진하지 않으면서도 강력하고 넓은 네트워크를 구축하는 핵심 전략이다.

5.1.2. 시간 조절 및 소진 방지

기버는 남을 돕느라 자신의 핵심 업무를 뒤로 미루고 쉽게 지칠 수 있다.28 따라서 자신의 일에 집중할 수 있는 '방해받지 않는 시간'을 확보하는 것이 중요하며 29, 관리자는 기버의 생산성 저하를 막기 위해 명확한 데드라인과 일정 관리 가이드를 제시하여 베풂을 효율적으로 관리할 수 있도록 도와야 한다.28

5.1.3. 대상 조절: 테이커 식별 및 매처 전환

성공적인 기버는 상대를 신뢰하는 것에서 시작하지만, 상대방이 이기적인 테이커로 판명되면 즉시 행동 양식을 '매처'로 전환한다.10 이는 테이커의 이기심이 더 이상 조직 내에서 작동하지 않도록 하는 공정성 원칙을 적용하는 정의(Justice) 실현의 문제다.12 단순 기버처럼 무조건 이용당하는 것을 거부하고, 테이커의 이기적인 행보를 차단하는 지혜가 성공의 핵심이다.10

5.2. 네트워킹 및 영향력 확장 전략

5.2.1. 약한 연결의 활용 (The Power of Weak Ties)

기버는 대가 없는 도움을 제공함으로써 평소 관계가 소원했던 '약한 연결(Weak Ties)'과의 관계를 확장하는 이점을 얻는다.15 약한 연결은 평소 자신의 닫힌 고리 바깥에 있는 새로운 정보와 자원에 접근할 수 있게 해주며, 이는 매처나 테이커가 균형 잡힌 호혜 관계에 갇혀 놓치기 쉬운 혁신적인 기회를 창출한다.15

5.2.2. 설득의 기술: 권력 없는 소통 (Powerless Communication)

영향력 행사 시, 테이커는 목소리를 높이거나 성공을 과시하는 '권력 있는 소통(Powerful Communication)'을 사용한다. 하지만 이러한 방식은 부정적인 인상을 남기기 쉽다.16 성공적인 기버는 이와 대조적으로 질문을 던지고, 취약성을 드러내며, 조심스럽게 제안하는 '권력 없는 소통' 방식을 사용한다.16 이 방식은 상대방의 경계심을 해제하고 포용감을 높여 강력한 신뢰를 구축하며, 특히 지식이 많거나 자아가 강한 상대를 설득하는 데 매우 효과적이다.16

성공하는 기버와 실패하는 기버의 전략적 차이는 다음과 같이 요약할 수 있다.

Table 2: 실패하는 기버 vs. 성공하는 기버의 전략적 차이

구분	실패하는 기버 (Pushover)	성공하는 기버 (Strategic Giver)
자기 목표	개인 목표나 야망을 희생함	자신의 야망과 개인적 이익을 긍정적으로 수용함 10
에너지 관리	도움을 주는 데 무한한 시간을 투입하여 소진됨 4	'5분 친절' 등 베풂의 방식을 관리하여 활력 유지 7
테이커 대응	이용당하거나 부당한 요구를 거절하지 못함 29	테이커를 식별하고 매처로 전략을 전환하여 이기심을 차단함 10
도움 요청	자신의 일을 뒷전으로 하고 남에게만 베풂	도움 요청 문화를 적극 활용하여 도움을 받음 30

 

VI. 조직 문화 설계: 기버 중심의 협업 환경 구축

개인의 성공을 조직 전체의 성과로 연결하기 위해서는 기버들이 번성하고 테이커들이 고립되는 문화적 구조를 조직 차원에서 의도적으로 설계해야 한다.

6.1. 협업 성과 증명 및 도움 요청 문화

6.1.1. 도움 제공량의 중요성

조직 심리학 연구는 조직 내 성공이 개인의 재능이 아니라 상호작용의 질에 달려 있음을 입증한다. 하버드 심리학자 리처드 핵먼이 64개 정보 분석팀을 대상으로 연구한 결과, 팀의 효과를 예측하는 가장 강력한 단일 요소는 팀원 간의 도움 제공량이었다.32 즉, 높은 성과를 내는 팀은 서로 코칭하고, 지식을 공유하며, 컨설팅하는 데 광범위한 시간과 에너지를 투자했다.32

6.1.2. 도움 요청 규범의 구축

기버는 베풀기를 선호하지만, 도움을 요청하는 것을 꺼리는 경향이 있다.6 기버의 소진을 방지하고 조직 전체의 도움 교환량을 높이기 위해서는 '도움 요청 규범(Help-seeking norm)'을 명시적으로 구축해야 한다.30 예를 들어, 병원 병동에 다른 간호사들을 돕는 전담 인력을 배치하는 것과 같이, 조직은 도움 요청이 괜찮다는 환경을 제도적으로 조성해야 한다.31

6.2. 테이커 필터링 및 리스크 최소화

6.2.1. 테이커 솎아내기의 중요성

조직 내에서 소수의 테이커가 미치는 부정적인 영향은 다수의 기버가 미치는 긍정적인 영향보다 훨씬 크며, 이는 경제학적 개념인 '악화가 양화를 구축함'과 유사하게 조직 문화를 오염시킬 수 있다.29 따라서 기버 문화 구축의 핵심은 '더 많이 베푸는 것'이 아니라, 채용 단계에서부터 테이커를 적극적으로 걸러내는 것이다.17

6.2.2. 채용 질문 전략: 테이커 식별

테이커는 자신의 이익 극대화를 위해 위계에 따라 행동을 바꾸는(KUKD) 특성이 강하다. 이를 식별하기 위한 효과적인 면접 질문 중 하나는 "당신의 경력을 근본적으로 향상시킨 사람 네 명을 말해보세요"이다.28

• 테이커의 응답 패턴: 테이커는 권력 구조의 상위, 즉 영향력과 권위가 높은 상사나 외부 인사의 이름을 언급하며 아첨하는 성향(Kissing up)을 드러내는 경향이 강하다.28
• 기버의 응답 패턴: 기버는 권력 구조의 아랫단에 있는 부하직원, 멘티, 또는 동료의 이름을 많이 언급함으로써 진정한 도움의 순환 관계를 드러낸다.28

6.2.3. 평가 및 보상 시스템 조정

기버의 행동을 보상하고 장려하기 위해, 조직은 개인의 결과 중심 평가에서 벗어나 동료나 조직 전체에 미친 긍정적인 영향(협력, 멘토링, 지식 공유)을 포함하는 평가 시스템으로 전환해야 한다.29 예를 들어, 관리자의 성과를 평가할 때 팀 성과뿐만 아니라 부하 직원의 육성 기여도까지 고려하는 방식이 있다.29

Table 3: 조직 내 테이커 식별 및 대응 방안

단계	테이커 식별 주요 행동 지표 (Red Flags)	조직 차원의 대응 전략
채용 단계	상사에게만 아첨(Kiss up), 권력자 중심 인맥 언급 28	면접 시 "당신을 도운 네 명" 질문으로 하급 직원에 대한 태도 파악 28
업무 환경	공을 독차지, 정보 공유 거부, '나' 중심 대화 10	성과 평가 시 팀 기여도 및 동료 평판 점수 반영 29
경영진 대응	부하에게 무례(Kick down), 타인의 에너지를 빼앗음 10	테이커로 판명 시 매처 전략으로 대응하여 더 이상의 착취를 차단 10

 

VII. 결론 및 전략적 제언

7.1. 최종 요약: 승리하는 기버의 특징

『기브앤테이크』는 성공에 대한 근본적인 통념, 즉 개인의 재능과 노력이 유일한 성공 동력이라는 미신을 타파한다. 대신, 성공은 독점적인 것이 아니라 협력적이고 파급되는 현상(cascades)임을 보여준다.14 이타적인 행동은 폭포수처럼 널리 퍼져나가며 7, 기버는 호감을 얻고 신뢰를 구축함으로써 장기적으로 가장 강력하고 지속적인 성공을 거둔다.

성공의 본질은 이제 '개인적 역량'에서 '관계적 자본'으로 이동했다. 현대 사회의 성공은 능력 자체보다는, 그 능력을 활용하고 확장할 수 있게 해주는 폭넓은 신뢰 기반의 네트워크, 즉 관계적 자본의 레버리지에 의해 결정된다. 테이커의 이기적인 방식은 단기적으로 이익을 얻을지 몰라도, 장기적으로는 이 핵심적인 사회적 자본을 파괴하여 실패할 수밖에 없다. 궁극적으로 성공적인 기버는 타인의 이익 증진을 통해 자신의 성공도 함께 추구하는 현명한 균형점을 찾는 사람들이다.10

7.2. 전략적 제언: 실행 로드맵

애덤 그랜트의 연구 결과는 개인과 조직 모두에게 장기적인 성공을 위한 명확한 행동 방향을 제시한다.

1. 개인 차원 (전략적 관대함 실천):

• 자신의 상호작용 양식을 이해하고, 무조건적인 희생을 피하는 '전략적 기버'가 되어야 한다.
• 번아웃을 막기 위해 베풂의 양과 시간을 '5분의 친절'처럼 제한하여 관리해야 한다.7
• 타인의 부당한 요구에 대해서는 감정을 이입하여 거절하지 못하는 함정을 극복하고, 테이커로 판명된 상대에게는 '매처'로서 대응하여 자원 착취를 차단해야 한다.10

1. 조직 차원 (문화 방어선 구축):

• 조직의 문화적 방어선을 '기버 장려' 이전에 '테이커 필터링'에 두어야 합니다. 테이커의 파괴력이 훨씬 크기 때문이다.29
• 채용 과정에서 'Kiss up, Kick down' 성향을 파악할 수 있는 질문(예: 당신을 도운 네 명)을 사용하여 테이커를 사전에 걸러내야 한다.28
• 기버의 소진을 막기 위해 공식적인 '도움 요청 규범'을 구축하고, 개인의 능력뿐 아니라 동료 기여도를 보상하는 평가 시스템을 설계하여 기버의 행동을 칭찬하고 독려해야 한다.29

1. 투명성 활용 (매처의 정의 구현):

• 조직 내 투명한 평판 시스템을 구축하여 테이커의 이기적인 행동이 조직 전체에 빠르게 노출되도록 해야 한다. 이 투명성은 매처들이 공정성 회복을 위해 테이커를 응징하고 기버를 보상하는 문화가 자연스럽게 형성되도록 독려하는 역할을 한다.10

참고 자료

1. Give and Take: Why Helping Others Drives Our Success by Adam Grant - Calvin Rosser, 10월 4, 2025에 액세스, https://calvinrosser.com/notes/give-and-take-adam-grant/
2. 기브 앤 테이크 : 주는 사람이 성공한다 - 한국골든에이지포럼, 10월 4, 2025에 액세스, http://goldenageforum.org/57/?bmode=view&idx=14945944
3. Give and Take – Adam Grant, 10월 4, 2025에 액세스, https://adamgrant.net/book/give-and-take/
4. 이기심 가진 '기버'가 성공한다 - 세종포스트, 10월 4, 2025에 액세스, https://www.sjpost.co.kr/news/articleView.html?idxno=6526
5. Give and Take by Adam Grant - Financial Times, 10월 4, 2025에 액세스, https://ig.ft.com/sites/business-book-award/books/2013/longlist/give-and-take-by-adam-grant/
6. Give and Take Reveals the Transformative Power of Helping Others - Wharton Executive Education, 10월 4, 2025에 액세스, https://executiveeducation.wharton.upenn.edu/thought-leadership/wharton-at-work/2013/09/give-and-take/
7. Give and Take(기브앤테이크) 주는 사람이 성공한다 - Adam Grant, 10월 4, 2025에 액세스, https://artistnote.tistory.com/entry/Give-and-Take%EA%B8%B0%EB%B8%8C%EC%95%A4%ED%85%8C%EC%9D%B4%ED%81%AC-%EC%A3%BC%EB%8A%94-%EC%82%AC%EB%9E%8C%EC%9D%B4-%EC%84%B1%EA%B3%B5%ED%95%9C%EB%8B%A4-Adam-Grant
8. The Surprising Psychology of Givers, Takers, and Matchers - Lemonade, 10월 4, 2025에 액세스, https://www.lemonade.com/blog/psychology-givers-takers-matchers-2/
9. Are you a taker, a giver, or a matcher? - Ness Labs, 10월 4, 2025에 액세스, https://nesslabs.com/taker-giver-matcher
10. 성공한 기버의 비결 - 경영로스팅, 10월 4, 2025에 액세스, https://bizroasting.com/2022/02/23/%EC%84%B1%EA%B3%B5%ED%95%9C-%EA%B8%B0%EB%B2%84%EC%9D%98-%EB%B9%84%EA%B2%B0/
11. 10월 4, 2025에 액세스, https://changeplus.tistory.com/entry/%EC%9D%B8%EA%B0%84%EA%B4%80%EA%B3%84-%EA%B0%9C%EB%A1%A0-1-%EC%B0%A9%ED%95%9C-%EC%82%AC%EB%9E%8Cgiver%EC%9D%80-%EA%BC%B4%EC%B0%8C%EB%A1%9C-%EC%82%B4-%EC%88%98-%EB%B0%96%EC%97%90-%EC%97%86%EB%8A%94%EA%B0%80#:~:text=%EA%B8%B0%EB%B2%84%EB%8A%94%20%ED%83%80%EC%9D%B8%EC%9D%98%20%EC%9D%B4%EC%9D%B5,%EB%B0%9B%EB%8A%94%20%EA%B4%80%EA%B3%84%EB%A1%9C%20%EC%9D%B8%EC%8B%9D%ED%95%9C%EB%8B%A4.
12. Lessons learned from Give and Take - Robin Wieruch, 10월 4, 2025에 액세스, https://www.robinwieruch.de/lessons-learned-give-and-take/
13. 호구 Vs 성공한 기버 Giver. 기브앤테이크 / 애덤그랜트 [책읽는의사] - YouTube, 10월 4, 2025에 액세스, https://www.youtube.com/watch?v=jeN2bcGY6Oc
14. Give and Take: Summary, Review, & Criticism (Adam Grant) | The Power Moves, 10월 4, 2025에 액세스, https://thepowermoves.com/give-and-take/
15. More Book Summary on Give and Take by Adam Grant | by Leigh Harrison | Medium, 10월 4, 2025에 액세스, https://medium.com/@wisdoms123app/more-book-summary-on-give-and-take-by-adam-grant-9d68d5ad6d6b
16. Book Summary and Review - Give and Take - Readingraphics, 10월 4, 2025에 액세스, https://readingraphics.com/book-summary-review-give-and-take/
17. 서로 자기 이익만 챙기려고 다투는 소위 '콩가루' 조직이 성공하기는 어렵습니다. 필요할 때 서로 돕고 협력하는 응집력이 부족하기 때문입니다. 조직 구성원들이 동료나 조직을 위해 - CRINITY :: 커뮤니케이션 서비스 전문기업, 10월 4, 2025에 액세스, https://www.crinity.net/Newsletter/2016/06/Coffee_Break.html
18. 착한 사람이 성공하려면? '기버'의 성공법칙 [기브앤테이크] 애덤 그랜트 | 오디오북, 10월 4, 2025에 액세스, https://www.youtube.com/watch?v=HQLbKWp9OAE
19. Kiss up kick down - Wikipedia, 10월 4, 2025에 액세스, https://en.wikipedia.org/wiki/Kiss_up_kick_down
20. kiss up, kick down - Wiktionary, the free dictionary, 10월 4, 2025에 액세스, https://en.wiktionary.org/wiki/kiss_up,_kick_down
21. When Managers “Kiss Up and Kick Down” - WHU, 10월 4, 2025에 액세스, https://www.whu.edu/en/news-insights/whu-knowledge/article/when-managers-kiss-up-and-kick-down-1/
22. What Drives 'Kiss Up, Kick Down' Managers? - SHRM, 10월 4, 2025에 액세스, https://www.shrm.org/topics-tools/news/managing-smart/drives-kiss-kick-managers
23. SEC Charges Kenneth L. Lay, Enron's Former Chairman and Chief Executive Officer, with Fraud and Insider Trading, 10월 4, 2025에 액세스, https://www.sec.gov/news/press/2004-94.htm
24. Kenneth Lay | Research Starters - EBSCO, 10월 4, 2025에 액세스, https://www.ebsco.com/research-starters/biography/kenneth-lay
25. Enron scandal - Wikipedia, 10월 4, 2025에 액세스, https://en.wikipedia.org/wiki/Enron_scandal
26. Kenneth Lay - Wikipedia, 10월 4, 2025에 액세스, https://en.wikipedia.org/wiki/Kenneth_Lay
27. To Give or Take? The Surprising Science Behind Success - Farnam Street, 10월 4, 2025에 액세스, https://fs.blog/adam-grant-give-and-take/
28. 테이커, 기버, 그리고 데드라인 - Steady Study, 10월 4, 2025에 액세스, https://www.stdy.blog/taker-giver-deadline/
29. 칼럼 - 아인스파트너|인사조직 컨설팅|기업교육 전문기업, 10월 4, 2025에 액세스, https://www.ains.co.kr/board/board.php?bo_table=column&idx=231
30. Give & Take, Open Source & Enterprise | by Rosemary Wang - Medium, 10월 4, 2025에 액세스, https://medium.com/@joatmon08/give-take-open-source-enterprise-223cb495d8cc
31. Summarizing 'Give and Take - A Revolutionary Approach to Success' - Kutsko Consulting, 10월 4, 2025에 액세스, https://www.kutskoconsulting.com/blog/give-and-take-a-summary
32. Givers take all: The hidden dimension of corporate culture | McKinsey, 10월 4, 2025에 액세스, https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/givers-take-all-the-hidden-dimension-of-corporate-culture